『月給制契約社員』への道に『作業能率測定』の落とし穴！！！

３月３日（火）、郵便事業会社明石支店で朝の全体ミーティングの時に『契約社員Ⅱから契約社員Ⅰへの採用の実施について』話があり、「意欲のある方や対象者の方は、所属課長まで申し出てください。」ということでした。民営化後、ゆうメイトから契約社員Ⅱになり、今まで郵便局で働いてきたことが報われるとみんなが思いました。その日のうちに数十人の契約社員Ⅱの人が採用の詳細について説明を聞きに行きました。課長からは「明石支店で契約社員Ⅰを採用した実例がないので、近畿支社へ問い合わせてみる。」と回答がありました。
　しかし、その２日後の朝の全体ミーティングで「明石支店では、契約社員Ⅰ採用の応募用件を満たしている対象者はいません。」と課長から回答がありました。納得がいかないので、昼からの「契約社員Ⅰ採用の説明会」に参加しました。そこで説明された対象者がいない理由とは「明石支店において作業能率が１００％以上の者が誰もいない。１１月に支給される作業能率評価手当を支給された者がいないから。」でした。仕事に対するみんなのモチベーションがすごく下がりました。

契約社員Ⅰの応募用件

○ 契約社員Ⅰとして採用される日の前日までの契約社員Ⅱとしての勤務年数が、作業能率測定対象の業務に従事している者にあっては１年以上、作業能率測定対象外の業務に従事している者にあっては２年以上となると見込まれること
○ 選考時点で人事評価の基礎評価が「すべてできている」であり、次のいずれかに該当するものであること
（１） 作業能率測定の結果が作業能率１００％以上である者
（２） 作業能率測定対象外の業務に従事しているものであって、連続する契約期間においてスキル評価が４回以上「レベルＡ習熟度あり」であること
○ 選考時点において、過去６か月の間に、懲戒を受けていないこと又は受ける見込みがないこと

参考

作業能率測定・・・

　　年２回（４月、１０月）におこなわれる測定。物数調査に似たようなもの

○作業能率測定の対象者・・・

（１） 時給制契約社員におけるスキル評価が「Ａランク習熟度あり」かつ基礎評価が「すべてできている」に相当するとみとめられた者
（２） 郵便内務で区分業務（通常郵便物に限る）に従事する者。郵便外務で専ら配達（通集配及び混合配達に限る）に従事する者。
（３） 測定月の前月以前６か月の期間における勤務時間数の合計が８４０時間（深夜勤は７２８時間）以上の者
（４） 作業能率測定月以前６か月の期間において、郵便事故・誤配その他郵便事業に対する信用を失墜させる行為を行っていない者
（５） 作業能率測定月の翌月１日に現に期間雇用社員である者

○作業能率測定の対象外・・・

　　計画担当、集荷担当など

○作業評価手当・・・

（１） 区分業務に従事する者又は配達業務に従事する者の作業能率を会社が定めるところにより測定・評価し、それぞれ基準よりも一定以上高いと認定された場合に、その作業能率の高さに応じて手当を支給する
（２） 作業能率評価手当は測定月の翌月の賃金日に支給する
（３） 作業能率手当支給額は、作業能率の高さ１００％以上からでレベル１～レベル７まで７段階に分かれる。郵便内務でレベル１（１５、０００円）～レベル７（１１０，０００円）、郵便外務でレベル１（２０，０００円）～レベル７（１５０，０００円）支給される

　　
　
　契約社員Ⅰの応募要件を確かめてみると、確かに「作業能率測定の結果が作業能率１００％以上である者」と記載されていました。作業能率測定とは、契約社員Ⅱのスキル評価「Ａランク習熟度あり」かつ基礎評価が「すべてできている」の者を対象に、年２回（４、１０月）行われる物数調査に似た測定で、３日間行われます。そこでの測定による評価を会社が定める一定の基準（１００％）よりも高いと認められた場合、レベル１～レベル７の７段階に分けられます。作業能率測定１００％以上の者に対して、作業能率評価手当が翌月の賃金日に（郵便外務の例・・・レベル１で２０、０００円～レベル７で１５０，０００円）支給されます。しかし、明石支店では忘れていたのか１０月の作業能率測定を実施していません、支部内にある他の支店も同様です。（その時点で対象外）
　いったい会社が定める作業能率１００％以上の基準とはどのようなものなのでしょうか。明石支店集配課における契約社員Ⅱのなかには、勤続１０年以上の人は少なくとも１０人、スキル評価「Ａランク習熟度あり」の人も２０人は在籍し、仕事の内容も正社員とほぼ同じです。また、正社員、郵政短時間職員を退職し契約社員Ⅱになった人もいます。そのような契約社員Ⅱの人たちをもってもクリア出来ない作業能率や仕事の基準は全くおかしいと思います。何年か前に１区あたり４５０分の区画整理を行い、補助なし場合１区１人でいけない設定になっているのは労使ともに認識しています。たとえ正社員でも作業能率測定を行えば、誰ひとりクリア出来ないと考えられます。
　民営化後、「何年働いてもゆうメイト」から名称が変わっただけの「何年働いても契約社員」で何も変わっていません。募集要項のペーパーに記載されている「期間雇用社員の皆さんの意欲や能力に報いることができるよう」どころか、このままでは、表現は悪いですが「飼い殺し」で、スキルのある人材が他の同業者に流れていくことにも繋がり兼ねません。いくらスキルを伸ばしても、営業（年賀、エックスパック、イベントゆうパックなどの販売）をしても、頑張っても「契約社員Ⅰ」の応募要件をクリアできないのですから。
　「契約社員Ⅰ」の応募要件の緩和と作業能率測定基準の見直しを求めます。公社時代に国家公務員試験を合格しているのに契約社員Ⅰの応募要件に郵政短時間社員が対象になっていないのはおかしいと思います。作業能率測定の基準が厳しすぎて、誰も支給される事のない手当であり、測定を実施する時間が無駄です。どうすれば作業能率１００％を達成することができるのか、誰ひとりわかりません。
　せめて職場の誰がみても認めることができる評価をしてほしい。一部の支店に契約社員が片寄っているときいていますが、都市部の支店、過疎地の支店に関係なく採用してほしい。また短時間社員を含め、すべての期間雇用社員に「契約社員Ⅰ」採用のチャンスを与えてほしい。人材の確保と定着が最重要課題となっているのに、月給制社員から正社員への登用に展望がなければ、せっかく作った制度が画餅となります。
【日刊紙８７６６，８７６７】